據(jù)統(tǒng)計，合肥市目前尚有30%左右的私營公司沒有簽訂書面勞動合同。同時，個別勞動者利用法律漏洞不與公司簽訂書面合同，公司也沒有保存勞動者不愿意簽訂的書面證據(jù)，導致也要賠償雙倍工資。對于現(xiàn)在還沒有簽訂書面勞動合同的員工或者已經(jīng)進入勞動仲裁程序的雙倍工資勞動爭議，用人單位應該如何應對？
●不簽勞動合同公司存風險
不簽訂勞動合同，用人單位是冒著風險的，因為可能要支付員工雙倍工資。假如用人單位不是有意不簽勞動合同，在面對“雙倍工資”的勞動爭議時，應該如何處理？
合肥律師蘇義飛認為，面對這樣的情況，公司必然要以整體利益為重，從穩(wěn)定考慮。可能一個員工的雙倍工資沒有多少錢，但是一旦事態(tài)擴大，公司其他員工看到了沒有簽訂書面勞動合同可以輕易獲得雙倍工資這么巨大的利益，必然都會向公司索要，一般的中小企業(yè)是無力承受這么龐大的費用的?？梢哉f這是公司最不愿意看到的局面。所以在這個階段，公司要從維穩(wěn)出發(fā)，盡可能地把糾紛解決在這個階段，防止事態(tài)擴大化。要盡量了解員工手中掌握的證據(jù)、員工心理，只是為了要錢還是有其他訴求。計算出法定賠償數(shù)額后，再盡量協(xié)商。
同時，用人單位需委托勞動法律顧問律師，制定補簽書面勞動合同的策略、細化工資結構、加班制度等等，從源頭上杜絕爭議發(fā)生的風險，一切的一切，都要從公司穩(wěn)定出發(fā)。像合肥市紅星鍛造有限公司，有30個員工都沒有簽訂書面勞動合同，在發(fā)生了一起員工索要雙倍工資的糾紛后，通過委托專業(yè)勞動法律顧問律師，補簽了書面勞動合同，規(guī)避了近60萬元的雙倍工資賠償風險。
●雙倍工資是怎樣計算的？
未簽書面勞動合同的雙倍工資，是單位承擔舉證責任。如果單位沒有拿出書面勞動合同，那么就要承擔敗訴的法律責任。如果真的沒有簽訂，單位是不是一定就要支付雙倍工資了呢？答案是不一定！
《勞動合同法》規(guī)定，申請勞動仲裁的時效為一年，自知道或應當知道權利被侵害之日計算。到底什么時候是“知道或者應當?shù)摹逼鹚銜r間呢？這里就存在著爭議。根據(jù)合肥市勞動爭議仲裁委員會，包括各個區(qū)縣的勞動仲裁委員會，在實際判例中，認為雙倍工資的仲裁時效起算時間為權利被侵害之日起，也就是未簽書面勞動合同第二個月起。但是合肥市各個基層法院，包括合肥市中院，判例認為雙倍工資的仲裁時效起算時間員工與單位解除勞動關系之日起或者提前勞動仲裁之日起。
說到這里，合肥市的用人單位可以看出，走上了仲裁，雙倍工資勞動爭議的最好解決時機是在勞動仲裁階段，因為仲裁委支持雙倍工資的短仲裁時效，對公司有利！在開庭的過程中對雙倍工資的仲裁時效予以抗辯、制造壓力，同時，還是和員工協(xié)調，雙方互相讓步，爭取調解！畢竟一個人的賠償對用人單位來說沒有多少壓力，適當?shù)膮f(xié)商單位還是可以接受，但是一旦這個糾紛沒有處理好，事態(tài)擴大對單位就是不可承受之重。
●合法用工方能確保無憂
在無法以雙方都接受的方式解決未簽書面勞動雙倍工資爭議的時候，公司首先不能自亂陣腳。必須先把內部矛盾處理好，盡可能地與公司其他員工補簽勞動合同、細化工資結構、完善規(guī)章制度員工手冊。穩(wěn)住后方之后，同時與對方展開正常的訴訟程序，畢竟是公司違反法律在先，就當是吃一塹長一智了，借此機會完善公司制度。
●不簽勞動合同公司存風險
不簽訂勞動合同，用人單位是冒著風險的，因為可能要支付員工雙倍工資。假如用人單位不是有意不簽勞動合同，在面對“雙倍工資”的勞動爭議時，應該如何處理？
合肥律師蘇義飛認為，面對這樣的情況，公司必然要以整體利益為重，從穩(wěn)定考慮。可能一個員工的雙倍工資沒有多少錢，但是一旦事態(tài)擴大，公司其他員工看到了沒有簽訂書面勞動合同可以輕易獲得雙倍工資這么巨大的利益，必然都會向公司索要，一般的中小企業(yè)是無力承受這么龐大的費用的?？梢哉f這是公司最不愿意看到的局面。所以在這個階段，公司要從維穩(wěn)出發(fā)，盡可能地把糾紛解決在這個階段，防止事態(tài)擴大化。要盡量了解員工手中掌握的證據(jù)、員工心理，只是為了要錢還是有其他訴求。計算出法定賠償數(shù)額后，再盡量協(xié)商。
同時，用人單位需委托勞動法律顧問律師，制定補簽書面勞動合同的策略、細化工資結構、加班制度等等，從源頭上杜絕爭議發(fā)生的風險，一切的一切，都要從公司穩(wěn)定出發(fā)。像合肥市紅星鍛造有限公司，有30個員工都沒有簽訂書面勞動合同，在發(fā)生了一起員工索要雙倍工資的糾紛后，通過委托專業(yè)勞動法律顧問律師，補簽了書面勞動合同，規(guī)避了近60萬元的雙倍工資賠償風險。
●雙倍工資是怎樣計算的？
未簽書面勞動合同的雙倍工資，是單位承擔舉證責任。如果單位沒有拿出書面勞動合同，那么就要承擔敗訴的法律責任。如果真的沒有簽訂，單位是不是一定就要支付雙倍工資了呢？答案是不一定！
《勞動合同法》規(guī)定，申請勞動仲裁的時效為一年，自知道或應當知道權利被侵害之日計算。到底什么時候是“知道或者應當?shù)摹逼鹚銜r間呢？這里就存在著爭議。根據(jù)合肥市勞動爭議仲裁委員會，包括各個區(qū)縣的勞動仲裁委員會，在實際判例中，認為雙倍工資的仲裁時效起算時間為權利被侵害之日起，也就是未簽書面勞動合同第二個月起。但是合肥市各個基層法院，包括合肥市中院，判例認為雙倍工資的仲裁時效起算時間員工與單位解除勞動關系之日起或者提前勞動仲裁之日起。
說到這里，合肥市的用人單位可以看出，走上了仲裁，雙倍工資勞動爭議的最好解決時機是在勞動仲裁階段，因為仲裁委支持雙倍工資的短仲裁時效，對公司有利！在開庭的過程中對雙倍工資的仲裁時效予以抗辯、制造壓力，同時，還是和員工協(xié)調，雙方互相讓步，爭取調解！畢竟一個人的賠償對用人單位來說沒有多少壓力，適當?shù)膮f(xié)商單位還是可以接受，但是一旦這個糾紛沒有處理好，事態(tài)擴大對單位就是不可承受之重。
●合法用工方能確保無憂
在無法以雙方都接受的方式解決未簽書面勞動雙倍工資爭議的時候，公司首先不能自亂陣腳。必須先把內部矛盾處理好，盡可能地與公司其他員工補簽勞動合同、細化工資結構、完善規(guī)章制度員工手冊。穩(wěn)住后方之后，同時與對方展開正常的訴訟程序，畢竟是公司違反法律在先，就當是吃一塹長一智了，借此機會完善公司制度。
